현대중공업, ‘통상임금’ 손삼호 판결평석

Ⅰ. 서 론

     1. 2015. 2. 12. 14 : 00 법원은 현대중공업 노동자 10명이 회사를 상대로 제기한 임금소송에서 원고 일부 승소 판결을 내렸다. 법원은 노조에서 상여금 800%를 통상임금에 포함시켜야 한다는 주장을 받아들였다.

 

    2. 다만 재판부는 통상임금 추가 청구할 수 있는 항목을 연장근로수당과 휴일근로수당으로 제한했다. 또한 근로기준법에서 지급의무를 규정하고 있지 않은 격려금, 성과금, 하기휴가비는 추가 청구할 수 없다고 판단했다.

 

   3. 그러나 근로기준법의 기준보다 더 강한 단체협약 내용의 배척은 민주주의 대원칙 사적원칙 위반한 항고 사유로 판결의 흠으로 생각 한다.

                                       

Ⅱ. 본 론

1. 노동자 측 주장 내용 요약

    노조는 그동안 연장근로수당, 휴일근로수당, 연가휴가보상, 격려금, 성과금, 하기 휴가비를 지급하면서 계산의 근거로 삼은 통상임금에 상여금이 제외됐다. 하지만 이를 포함해 계산할 경우 추가되는 수당 등을 지급해 달라며 소송을 제기했다.

2. 울산 법원 1심 판단 결과

       현대중공업의 상여금은 짝수 달마다 지급되는 100%씩 총 600%와 연말에 지급되는 100%, 명절상여 100%(설, 추석 각 50%씩) 등 총 800%다. 이 같은 상여금은 전 직원은 물론 퇴직자에게도 일할 계산해 지급된다. 다만 명절상여는 재직자에게만 지급된다. 다만 이번 소송에 앞서 현대중공업 노사는 상여금 700%를 통상임금에 반영하기로 합의를 이뤘던 만큼 이번 재판에서 쟁점이 됐던 부분은 명절상여금의 통상임금 포함 여부와 소급적용 여부였다.

    첫째 법원은 명절상여금도 통상임금으로 인정했다. 재판부는 “명절상여금은 급여세칙상으로 퇴직자에게도 지급하도록 규정되어 있는데 노조의 동의를 받아 급여세칙을 변경한 바 없음에도 퇴직자에게 지급하지 않은 것이므로 그 지급관행에도 불구하고 급여세칙은 여전히 유효하다”고 판시했다.

     둘째 소급적용 여부인데 법원은 이 부분에서도 노조 측의 손을 반 들어줬다. 대법원에서는 ‘신의성실의 원칙’에 위반하지 않을 경우에만 3년치 통상임금을 소급적용할 수 있다고 했다. 즉 통상임금을 소급적용해 지급해도 경영상에 문제가 없으면 노동자가 청구할 수 있다는 것이다.

 

 

3. 판결 평석

1. 근로기준법 시행령 제6조 (통상임금)판단.

     근로기준법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다. 따라서 대법원 통상임금 판결에서는 상여금이 정기성(정기적인 지급), 일률성(모든 근로자에게 지급), 고정성(추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급)을 갖춘 경우 통상임금에 해당한다고 인정했다. 울산 법원 같은 취지다.

2. 통상임금 3년분 소금적용에 대한 법원판단

     (1) 노동관련법령상 지불능력에 대한 규정은 없습니다. 신의칙 위반 여부의 판단 기준이다. 현대중공업은 지난해 3조2000억원 적자를 기록하면서 사상 최대의 위기에 처했다.

    (2) 그러나 재판부는 현대중공업이 적자로 된 시기가 2014년경이라서 그 이전 경영상황은 나쁘지 않았다고 판단했다. 또한 재판부는 “신의칙 위반 여부를 판단함에 있어 그 청구 이후의 사정을 너무 크게 고려하면 우연적 요인에 따라 청구의 인용 여부가 달라질 수 있어 부당하다”며 “현대중공업은 추가부담 금액을 6,295억원이라고 주장하지만 1년 치로 환산하면 1,400억원 가량이므로 기업의 존립을 위태롭게 하게 이른다고 인정하기는 어렵다”고 밝혔다. 합당한 판결이다.

   (3) 대법원에서는 ‘신의성실의 원칙’에 위반하지 않을 경우에만 3년치 통상임금을 소급적용할 수 있다고 했다. 이에 재판부는 통상임금 추가 청구할 수 있는 항목을 연장근로수당과 휴일근로수당으로 법적 수당으로 제한했다. 결국 법원은 이 부분에서도 노조 측의 손을 모두가 아니고 반만 들어줬다.

 

 

3. 단체협약의 통상임금 미지급 배척은 정당한 판결인가.

    (1) 체불임금이란 말 그대로 ‘지급이 연체, 지체된 임금’을 말하며 근로기준법에 따르면 임금지급일에서 1일이라도 임금지급이 지체되면 “임금이 체불되었다”고 본다. 현대중공업은 매출액 1조에서 시작하여 50조 기업으로 성장하였고 유보금 또한 공식적으로 15조원, 여기 부동산 고유자산까지 지불능력 충분하다.

 

    (2) 문제는 피고는 0년간 임금을 체불하여 오다가 2015. 2 .1부터는 과장급 이상 사원에게 희망퇴직이란 말을 하면서 강제퇴직을 요구하고, 불능 자는 컴퓨터 철거 등 고통을 주고 있다. 이런 현실에 비추어 민법 제2조(신의성실) ① 권리의 행사와 의무의 이행은 신의에 좇아 성실히 이행하여야 한다. ② 권리는 남용하지 못한다. 라고 명시한 바, 피고는(현대중공업) 권리남용의 신의칙에도 반한다고 할 수 있을 것이다.

 

    (3) 따라서 법원의 재량권으로 단체협약에 규정한 통상임금 청구를 배척한 판결은 증거법칙,  법리오해 등 적정치 못한 판단으로 보인다. 따라서 근로기준법에서는 이런 현실을 감한하여 임금은 기타 채권보다 우선지급을 주문하고 있다.  그 뿐인가 채불임금은  연 100/20(20%)의 지연이자까지 부담을 주고 있다. 제안하자면 긴세월 많은 변호인의 법리적 주장보다 당사자의 목소리를 듣고 근로자 스스로의 현실에 뜻이 부족한 것 같습니다.     

 

 

Ⅲ. 결 론 

   1. 그렇다면,  당사자의 약정한 단체협약의 격려금, 성과금, 하기휴가비는 추가 청구할 수 없다고 판단했다.

 

   2.  문제는 단체협약으로 약정한 내용을 당사자의 동의 없이 법원의 재량권으로 채불 임금 3년소급분에 대하여 근호기준법 기준인정, 단체협약의 기준으로 금지한 판결은  증거법칙,  법리오해 등  부당한 편결로 추단할 수 있다 하여 일부패소 부분을 항소의 이유로 충분하다.

 

   3. 따라서 피고는 신의성실에 반하여 귄리를 남용하여 과장급이상 강제퇴직을 추진하는 현실에 비추어 민법의 대원칙에 반하는 현실적 상황에 있다고 생각한다.

                                                                   

                                                        2015. 2. 14.

                                                                            통상임금청구 판결평석 손 삼 호