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현대중공업 사용자책임 눈감고,

사내하청노동자 노동3권 박탈한 울산지법

 

법원이 또다시 헌법에 보장된 노동기본권을 무시한 채 재벌 대기업 편들기에 나섰다. 금속노조가 현대중공업 사내하청업체 소속 노동자들의 단체교섭 의무를 지는 사용자는 다름 아닌 원청 현대중공업이라고 주장하며 울산지법에 교섭응락 신청을 했으나, 법원이 이를 기각한 것이다. 현대중공업에서 일하는 사내하청 노동자들의 기본적인 근로조건 등에 관해 원청이 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있으므로, 현대중공업이 단체교섭 의무를 지는 사용자에 해당하는 것은 명백한데도 말이다. 제조업 생산공정에는 근로자 파견이 금지되어 있음에도 불구하고, 법원이 재벌 대기업에 사내하청의 무차별 사용을 용인하고 면죄부를 준 꼴이다.

 

현대중공업은 2005년 사내하청노동자들이 노조를 만들자 조합원이 속해 있는 업체를 전부 폐업시켰다. 원청인 현대중공업은 금속노조 현중사내하청지회를 끊임없이 탄압했고 노동자 착취로 일관했다. 현대중공업 사내하청 노동자들은 10여 년간 이어진 노조탄압에 맞서 저항했고, 2014년 드디어 노동자로서의 정당한 권리를 지키기 위해 14개 사내하청업체에 임금단체교섭을 요청했다. 그 과정에서 업체사장들은원청의 결정 없이는 아무것도 들어줄게 없다는 말을 앵무새처럼 뒤풀이했다. 이것은 이득을 취하는 원청 사용자에게 교섭의무를 부여하지 않고는 사내하청노동자에게 헌법상의 단체 교섭권은 보장되지 않는다는 반증이다. 결국 진짜 사장인 실질적 결정권자에게 교섭의무를 강제하지 않고, 아무런 결정권이 없는 하청업체 사장과 교섭하라는 것은 노동자들에게 빈손으로 돌아가라는 이야기와 다를 바가 없다.

 

이미 사회적으로 간접고용의 무차별 확산과 그들에 대한 기본권 제약이 심각한 문제로 부각되어 있다. 문재인 정부의 비정규직 제로 정책은 간접고용도 상시지속업무는 정규직으로 전환하라는 것이 핵심이다. 그리고 법제도 또한 원청에게 사용자 책임을 부여해 나가야 한다는 것이 시대적 흐름이다. 이번 울산지법의 판결은 철저히 기업 입장에 서있는 편파적인 판결일 뿐만 아니라, 시대적 흐름에도 역행하는 것이다. 이에 강력한 유감의 뜻을 표한다. 금속노조는 이러한 잘못된 판결에 굴하지 않고 상시지속업무 정규직 전환과 원청에 대한 사용자책임 부여를 관철시키기 위해 계속 노력할 계획이다. 헌법상의 노동3권이 사내하청노동자에게도 보장되어 국민으로서 동등한 권리를 누릴 수 있도록 끝까지 투쟁해 나갈 것이다.

 

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전국금속노동조합




[첨부] 현대중공업 단체교섭청구의 소 1심 판결(기각)에 대한 금속노조 법률원 의견

 

 

1. 이 사건은 현대중공업 사내하청 노동자들이 현대중공업의 근로자(묵시적 근로계약 혹은 근로자파견) 지위에 있다는 것을 주장하는 사건은 아니고, 현대중공업이 현대중공업 사내하청지회의 단체교섭요구에 응할 의무가 있는 사용자에 해당하는지 여부가 쟁점인 사건이다. 다수의 학설은 단체교섭 응낙 의무가 있는 사용자의 범위는 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배 결정할 수 있는 지위에 있는 자라고 보고 있다. 이는 대법원(대법원 2010. 3. 25. 선고 20078881판결)이 현대중공업 사건에서 이미 인정한 부당노동행위 사용자의 범위와 다르지 않다. 그런데 이번 판결은 부당노동행위 주체인 사용자와 단체교섭의 대상인 사용자가 다르다고 전제한 후, 단체교섭의 대상인 사용자는 묵시적 근로계약관계가 성립하여야 인정된다고 하고 있다.

 

2. 이번 판결은 대법원 20078881판결이 명시한 기준과도 다르며, 다른 하급심 판결과도 배치된다. 대전지법 2011카합782 결정은 근로관계가 성립되지 않는 사용자라고 하더라도 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 사항(: 연장근로, 업무범위 조정, 노동조합 사무실 등 제공)에 대해서 단체교섭 응낙 의무를 인정하였다.

 

3. 이번 판결은 ILO 등 국제 기준에도 위반된다. ILO는 고용관계의 존부를 기준으로 단체교섭을 포함한 결사의 자유 보장 여부를 달리 판단해서는 안 된다고 하면서, 2009년 한국정부에 노동법 상 보장된 결사의 자유를 회피하는 수단으로 하도급이 사용되지 않도록 하고, 하청노동자를 조직한 노동조합이 자신들이 대표하는 이들의 생활·노동 조건의 개선을 추구할 수 있는 권리를 실제적으로 행사할 수 있도록 할 것을 권고하였다.

 

4. 또한 이번 판결이 묵시적 근로계약이 성립되지 않는다고 판단한 방식도 매우 문제가 많다. 이번 판결은 업무지휘 여부를 판단하면서 구체적인 업무지휘권이 있는지 여부를 기준으로 판단하고, 또한 정규직 근로자들과 블록단위로 구별되어 근무하므로 전면적으로 혼재되어 근무한 것이 아니라고 판단하였다. 그런데 대법원은 근로자파견 여부의 판단에 있어 구체적인 지휘명령이 아닌 상당한 지휘명령의 존부를 기준으로 보았고 혼재 여부가 아닌 공동작업 혹은 실질적 편입 여부를 기준으로 보았던 바, 이는 묵시적 근로계약에도 준용되어야 하는 기준이다. 그럼에도 이번 판결은 이를 무시하고 자의적으로 판단하였다.

 

5. 위와 같은 여러 문제점을 지니고 있는 이번 판결에 대하여 금속노조는 항소하여 그 문제점을 반드시 시정하고 현대중공업 사내하청 노동자들의 노조할 권리를 쟁취할 것이다.

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